深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團(tuán)隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團(tuán)隊的潛心指導(dǎo)下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績增長40%
| 實現(xiàn)三方共贏，才能實現(xiàn)績效落地 |
| 瀏覽量：1541次 發(fā)布日期：2016-11-15 18:09:11 |
人力資源管理當(dāng)中績效考核可以說擔(dān)當(dāng)著重要的作用，但往往考核的結(jié)果難以令人滿意，企業(yè)現(xiàn)象也發(fā)生在眾多中小企業(yè)當(dāng)中，如何才能發(fā)揮其真正的作用呢？這也讓很多HR費盡腦汁。
績效考核說白了就是針對員工的業(yè)績進(jìn)行評價，再加入一些態(tài)度、能力的評價。當(dāng)然現(xiàn)在比較流行的是KPI、目標(biāo)管理還有平衡計分卡。但是在中國沒有哪個企業(yè)可以自豪的說，我的績效考核做的是最成功的。當(dāng)然中國企業(yè)在實施科學(xué)化管理的道路上已經(jīng)邁出了一步，績效考核已經(jīng)越來越被企業(yè)廣泛的運用。
認(rèn)識到績效考核的重要性，許多企業(yè)的老板就要求人事部門去設(shè)計績效考核的方案，毫不否認(rèn)，中國現(xiàn)在許多人事工作者由于接受了現(xiàn)代人力資源管理知識的教育，設(shè)計一個很漂亮的績效考核方案不是什么難事。可是往往我們看到是老板的嘆息、中層經(jīng)理的抵觸和躲避、員工的抱怨。為什么一個完美的績效考核會變成這樣呢?
一，沒有考慮組織與團(tuán)體的投入，組織與團(tuán)體的投入，不僅僅是資金的投入，還有人力成本的投入與時間成本的投入。
二、很多企業(yè)導(dǎo)入績效考核工作，沒有結(jié)合企業(yè)自身的管理要素，而是照搬教材或其它企業(yè)的做法，把工作放在在計份工作上，以為量化管理會體現(xiàn)管理成果。其實這是大錯特錯的管理工作法。
三、部門之間的協(xié)調(diào)也是組織與團(tuán)體績效的重要因素，而現(xiàn)在所謂的流行的績效考核辦法，沒有考慮協(xié)調(diào)功能所產(chǎn)生的績效，這樣當(dāng)然部門之間會產(chǎn)生矛盾與誤解了，致使績效考核工作越做越難做。
四、績效考核工作是體系考核工作。包括對組織決策質(zhì)量的考核。而大多數(shù)企業(yè)沒有這么做,只是單一對員工進(jìn)行績效考核。大家都知道不良的決策執(zhí)行過程與結(jié)果"績效"會從哪里冒出來呢?——要做好績效考核工作，就要從老板考核開始。他是最高管理者，他的錯誤決策，會有什么績效呢?
五、績效考核工作，不能只看量而不看質(zhì)。而質(zhì)如何評定與考核。考核者的責(zé)任心與水平就起很大作用了。
六、影響績效的因素很多，組織的環(huán)境條件、資源可控條件都影響績效的產(chǎn)生。離開組織的環(huán)境條件與資源可控條件講績效，那是在“邯鄲學(xué)步”永遠(yuǎn)沒有辦法做好的。
要做好績效考核還是要達(dá)成三方共贏，就是員工、中高層經(jīng)理、老板實現(xiàn)共贏。
首先員工作為產(chǎn)生績效者，對自己績效負(fù)有大部分責(zé)任。績效考核其實就是為他們提供了一個與上級，與公司就個人目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行溝通的一個平臺。如果這個平臺是比較公平的、是雙向的、由老板監(jiān)督的。那么員工是不會放棄這樣一個提高自己績效的機會的。
其次中高層經(jīng)理作為企業(yè)的重要力量，也是員工績效考核的主導(dǎo)者。首先要對他們加強績效管理的培訓(xùn)，明白績效考核對員工，對自己有哪些好處。培養(yǎng)他們的人力資源管理意識。以前我們公司的人力資源總監(jiān)曾經(jīng)說過，中層是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)凝聚力的擔(dān)負(fù)者。要讓他們知道績效考核不僅讓他們了解到了自己的不足，也解決了許多自己與員工的溝通障礙。而績效考核就是這樣一個平臺，何樂而不為呢?
最后老板做為績效考核的決策者，要轉(zhuǎn)變觀念，不要簡單的認(rèn)為績效考核就是扣罰員工工資，這樣不但不能達(dá)到員工績效的改進(jìn)反而會制造恐慌氣氛，造成人心惶惶，凝聚力下降，這樣員工當(dāng)然不歡迎績效考核。所以老板要從企業(yè)長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，從實際出發(fā)，引入適合企業(yè)的績效考核體系必要時可以借助于第三方咨詢公司的力量。并身體力行的進(jìn)行宣傳和指導(dǎo)。
要為企業(yè)做好績效考核，人力資源者就必須站在一個能夠達(dá)成共贏的角度來設(shè)計績效考核體系，從而實現(xiàn)考核能能夠順利落地推行。 |
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