深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 薪酬管理咨詢公司哪家好——說起來簡單做起來難 |
| 瀏覽量：1927次 發布日期：2019-1-8 10:01:36 |
據一份報告顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7832元，環比上升2.7%，同比漲幅為6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，為10531元，是唯一過萬元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈陽也超過了6000元。
薪酬管理已經成為HR工作中的一個重要挑戰，該如何才能做好呢？
提供具有競爭力的薪酬福利
在人才流動異?？焖俚漠斚?，薪酬對留住人才的作用，已經不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內容，更加有助于留住人才。單純就薪酬而言，有競爭力的薪酬是吸引人才的“點”，有了高競爭力的薪酬，不能說必然會有優秀的人才，但至少會吸引到足夠的人才供篩選。
一般情況下，薪酬競爭力體現于對內和對外兩個方向：
對內而言，關鍵崗位或是核心崗位的薪酬，會比其它崗位的薪酬要高。在筆者的過往企業中，類似研發、制造部門的核心崗位等的薪酬級別，會比其它同等條件的崗位，高出1——3級。
對外而言，除了多種福利，解決員工后顧之憂外，略高于同行業的薪酬（10%——30%）水平，也能保證企業吸納到足夠的人才。當然，薪酬的競爭力，也體現在“酬”上，例如較高的業績獎金，高出同行業的分紅等等，都可以在留住人才的過程中產生作用。
筆者觀點：有競爭力薪酬的吸引作用較明顯，對現有員工的激勵作用具有一定的時間性。
設計能激活員工的工資結構
這個問題要不同企業不同情況區別對待。常規薪酬體系，無非是由基礎工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績效工資、業務提成等部分構成，在薪酬體系設計的時候，就需要考慮到薪酬結構的問題。
一般情況下，薪酬總構成中的固定部分，也就是常說的底薪部分（包含基礎工資、崗位工資等）和浮動的部分（包括加班費、績效、提成等等）的比例，在7：3左右，這是對于一個相對穩定的企業而言，如果是一個初創或是一個業務快速發展的企業，固浮比在5：5甚至3：7都是可以考慮的。
但無論怎樣的結構，都必須考慮到本企業的實際狀況和公司戰略的導向。固定部分偏低，容易失去安全感，讓員工覺得沒有歸屬感，離職會自然產生，浮動部分偏低，則容易失去激勵性，公司內部一潭死水，混日子的現象極易產生。
協調好部門之間的薪酬差異
業務部門的薪酬，因為有業績提成的存在，會導致比非業務部門的薪酬高出很多。一般情況下，為了吸引到足夠多的業務人員，公司會提供比較可觀的薪酬，但往往都是以提成、獎金等方式出現，這也是為了避免和非業務部門的人員引起沖突。
通過過往的操作經歷來說，業務部門的基礎薪酬，可以和非業務部門的基本一致，差異主要體現在提成或是獎金方面。這一方面是對業務人員的激勵，另一方面也是盡量規避和非業務部門人員的薪酬差異引起的不和。
重視公平公正之外的注意事項
在薪酬管理過程中，除了公平、公正之外，HR在操作過程中，還應注意以下幾個問題：
1、關于薪酬的保密：絕對的保密是做不到的，而且也沒有意義。在大型企業或是規范的企業中，薪酬是基本固定下來的，同一級別、同一年限、同樣業務領域的人員，工資差異不大，大家基本上都知道各人的工資；
2、不要片面的追求公平性，而忽略了個人的貢獻。片面地追求公平性，會讓表面上看起來是一碗水端平，而這恰恰會造成更大的不公平：同樣的崗位，一個人表現很好，屬于高績效員工，另一個人不思進取，屬于安于現狀，這樣的兩個人，所給予的薪酬，絕對是不相同的。這就是我所比較贊同的“同崗不同酬”；
3、堅決避免“人情調薪”。人情調薪，指的員工以要脅離職、怠工等方式要求加薪，此種行為，一旦妥協會引起連鎖反應，從而嚴重破壞公司薪酬體系，導致管理混亂；
4、作為薪酬的管理者，HR要時刻明白，公司的薪酬，不僅取決于常說的3P、外界薪酬等等，更重要的，還取決于公司的承付能力，也就是公司能為這個崗位或是人支出多少的工資。
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