企業(yè)建立規(guī)范的薪酬管理體系可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏局面。

為建立合理的企業(yè)薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)者應(yīng)根據(jù)需要設(shè)置崗位，建立企業(yè)內(nèi)部責(zé)、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采用“以崗定薪、以能定級(jí)、以績(jī)定獎(jiǎng)”的分配形式”的分配形式，實(shí)現(xiàn)崗位競(jìng)爭(zhēng)及人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

薪酬設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)還應(yīng)符合內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、與績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、可操作性、靈活性和適應(yīng)性，以便于企業(yè)在不脫離企業(yè)實(shí)際需求的情況下設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效，制定出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的薪酬體系。

如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)?薪酬體系設(shè)計(jì)有哪些步驟?企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)分為以下幾個(gè)步驟：

1、在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，必須進(jìn)行有效的“薪酬調(diào)查”，因?yàn)樾匠暾{(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是薪酬總額的基礎(chǔ)。只有在調(diào)查過程中實(shí)事求是，薪酬設(shè)計(jì)才能有針對(duì)性，解決企業(yè)薪酬激勵(lì)的根本問題。

其中，需要考慮的關(guān)鍵問題包括三個(gè)層面:(1)對(duì)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查需要從薪酬層面的三個(gè)公平(內(nèi)部公平、外部公平和自我公平)的角度，了解現(xiàn)有薪酬體系存在的主要問題及原因。(2)企業(yè)必須進(jìn)行薪酬水平下降，主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪酬增長(zhǎng)、不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較、不同崗位和不同級(jí)別崗位的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施和未來(lái)薪酬趨勢(shì)分析等信息;(3)企業(yè)薪酬影響因素調(diào)查。企業(yè)需要綜合考慮薪酬的外部意向因素，如國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供給情況，以及企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如盈利能力和支付能力、人員素質(zhì)要求和企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺、招聘難度等。

2、企業(yè)必須確定薪酬原則和策略，這是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略，如不同層次和不同崗位之間的收入差距標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

3、企業(yè)員工的職位分析。在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)之前，工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作?；静襟E包括:結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和崗位的關(guān)系，然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查，最后由崗位員工、上級(jí)和人力資源部共同完成崗位說(shuō)明書的編制。

4、企業(yè)員工的崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是解決薪酬對(duì)企業(yè)的公平性。通過比較企業(yè)中每個(gè)職位的相對(duì)重要性，得到職位的排名順序。工作評(píng)估是基于工作描述，有很多方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和癥結(jié)采用不同的方法。

5、員工企業(yè)薪酬類別的確定。根據(jù)市屬企業(yè)的情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，不同類型的人員應(yīng)采用不同的薪酬類別。例如，企業(yè)高層管理人員可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷人員可以采用分級(jí)工資制，企業(yè)續(xù)聘人員可以采用特殊工資制。

6、企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。這種結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，因此采取不同的策略，關(guān)注不同的方面，會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬構(gòu)成。在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，企業(yè)會(huì)考慮很多方面，包括以下幾個(gè)方面:(1)在企業(yè)中的職位等級(jí);(二)企業(yè)崗位等級(jí);(三)崗位員工的技能和資格;(4)崗位績(jī)效與薪酬組織的不同部分相對(duì)應(yīng);

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的正規(guī)性和對(duì)員工的保障性。合理的薪酬體系規(guī)劃有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段都應(yīng)予以重視。

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