深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 信任是最好的員工激勵 |
| 瀏覽量：1280次 發布日期：2016-11-16 21:53:34 |
信任，對于員工而言，是一種最好的員工激勵；而對于管理者而言，則代表一種能力。
在如何“激勵員工”方面，更多的企業老總、HR經理想到的首先是“物質激勵”，即你能做出多大的業績，企業就給予你相應的回報――反過來說，如果員工期望得到更高的回報，那就應當努力做出更好的業績來。
從制度層面來講，這種“高業績、高獎勵，個人付出與回報相匹配”的結果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復雜的綜合體，管理也不是一門可以計算得清清楚楚的數學。作為追求“個人價值的自我實現”的現代職場人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。
下面我們再來看一個著名的心理學實驗：
西方心理學家奧格登在1963年進行了一項警覺實驗，通過記錄測試者對光強度變化的辨別能力以測定其警覺性。測試者被分為4個組：
A組：為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知實驗的要求與操作方法； B組：挑選組，該組的人被告知，他們是經過挑選的，覺察能力最強，理應錯誤最少； C組：競賽組，他們得知要以誤差數量評定小組優劣與名次； D組：獎懲組，每出現一次錯誤就罰款，每次反應無誤就發少許獎金。
請猜一猜哪一組的警覺性最高，將在四組之中勝出？
各位經驗豐富的ＨＲ經理們一定會想：不是Ｃ組就是Ｄ組吧，因為人總是希望自己能夠在競爭中勝出；人在“重獎之下”也往往個個都成為“勇夫”。
但心理學家的實驗結果卻出乎意料：經測試，B組的警覺性最強。
B組的人受到了良好的信任，受到了積極正面的心理暗示，結果他們比那些希望在競爭中勝出、害怕受罰或希望獲獎的人表現得更加出色。由此可見，單憑業績考核、獎優罰劣與業績排名、末位淘汰并不能很好地激勵員工發揮潛力，而給予員工必要的信任、鼓勵，卻可以收獲更好的效果。故而，領導不必怕員工“給點陽光就燦爛”，而要學會經常給予員工一些充滿期許的目光，信任的話語，使得員工對自己也充滿自信，能夠身心愉悅地接受頗具挑戰性的工作。
信任，對于員工而言，是一種最好的激勵；而對于管理者而言，則代表一種能力。
首先是敢于授權的能力。作為管理咨詢顧問，我們見過太多的企業老板，事無巨細，必親歷親為，其實正是對他人不信任的一種表現。因為不信任，所以不敢授權，一應大小事項，無論該管還是不該管，皆由自己親自處理，結果不僅自己大為傷神，還極大的挫傷了下屬的積極性：既然你老板無所不能，什么事都要插一手，那我還樂得個清閑呢！如此一來，忙者愈忙，閑得更閑，在公司高層之內就首先形成了一個“人不能盡其事”的怪圈。一個企業，連高層的能力也不能充分激發、有效利用起來，豈不是對人力資源的莫大浪費？
其次要有包容他人的胸懷。經常會聽到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是……”言外之意，都是員工不稱心、不爭氣。但反過來想一想，自己對員工的要求是否有些苛求？因為越是有能力的人，往往越是有一些與普通人不太一致的個性，就象孫悟空，一方面本領高強，能降妖捉怪，另一方面也難免脫不了一些“猴氣”，上竄下跳，并無半點斯文；爭強好斗，時不時惹出點禍事來。管理者的責任不是發現員工的缺點，而是發現他們各自的優點，并幫助他們揚其長避其短。所以包容至少體現在兩個方面，一是包容員工個性，二是要允許員工在嘗試的過程中犯錯。
美國學者弗蘭西斯說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”管理者信任員工，就相當于幫助員工做出了“我能夠勝任，我可以做好”的承諾，并從上級的角度認可、接受了員工的這種承諾，因而員工會自動自發、不懈努力，以兌現這種基于上司信任的承諾，做到不負重托與期望。
既然管理是一門語文加數學的功夫，那么管理者確實應當有意識地加強“信任”這種能力。而只有建立在包容和授權基礎上的信任，才是真正的信任，否則信任就是一張無用的空頭支票，是無法購買到員工發自內心的工作熱情的。 |
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